在与编辑部同事共同读书的这半个月，也算是真正“没有把读书当作一项任务完成”的一段历程。从追求读书的结果到享受读书的过程，这其中收获最大的是对问题思考方式的“螺旋式”提升。

 在柯林斯看来，《从优秀到卓越》的研究对象和研究结论更适合于芸芸大众来加以检验自身和提升自我，而非针对本身就拥有卓越战绩和突出市值的卓越公司。因此，《从优秀到卓越》或许应算作《基业长青》的前传，应作为一本更基础的“教科书”得到推行和普及。我之所以用“芸芸众生”一词，不仅是指存在于“长尾市场”中的各类中小企业，还指存在于整个社会动态结构中的茫茫个体。这本书所赋予的教化力量可以适用于每个个体。

 拿今天下午读书会时我发出的问题来说。第三章，柯林斯主要谈“训练有素的人”之培养合适的人才，不仅仅是接班人，还包括德才兼备的基础团队人员。人才是企业在“造人”这方面的最终指向。在富国银行的例子中，柯林斯他们通过研究发现，一是薪酬不一定与领导人及公司的卓越与否存在正比关系，二是像富国银行这类的企业，往往离职率反而会很低。那么这其中就有一个需要探究的问题，如果真正能培养出企业自身想要的优秀人才，得靠什么力量（信念）尽力凝聚他们（而非靠漫天喊价的惊人高薪）？

 这是一个有悖现如今常理的问题，确又是理解企业价值观的根本。针对会上大家给出的答案，我查了查稻盛和夫曾提出的关于“欲望是根本动能”的理念。“只有在员工相信他的绩效表现能够实现他希望的结果之后，他才会努力工作，这些努力的工作实际上是隐含了内在的动机，就是他的欲求。”“从管理者角度来讲，首先必须要找出员工真正的需求是什么，通过这种需求才有恰当的激励的行为，比如说这个员工的需求就是自我的发展、自我的满足。那么，真正的激励手段就不是靠金钱激励，而是靠外在的，工作取得的成果，或者工作上的认可。”

 也就是说，对企业来说，培养有素的人不仅仅是要提升其技能，更重要的是提升其人格。或许多数人认为，人格这东西虚无缥缈，难以从本质上改变。但是企业施以激励行为的本质，就是炼化个体对事物评估的价值标准，提升其价值追求，升华其价值理念。这才是对人的“改造”，才是企业“造人”的根本所旨。黏合人才，形成凝聚力的基础在于培养形成一致的价值观和欲求，这种欲求不是人生而有之的“食色之性”，而是人之所以成为“社会人”的使命和责任。

 或许这也是我们现在在读书的真正驱动力。